Jornada laboral y control horario: aclaraciones oficiales que debe conocer

Como es sabido, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, las empresas están obligadas a llevar un control diario y objetivo de la jornada laboral de cada trabajador. Lo que parecía una tarea sencilla se ha convertido, en muchos casos, en un dolor de cabeza lleno de dudas, interpretaciones y temores ante posibles sanciones.

Por este motivo, la Dirección General de Trabajo ha publicado una guía informativa que, sin ser jurídicamente vinculante, ofrece criterios claros sobre cómo debe aplicarse este registro. En esta circular resumimos lo esencial con un lenguaje práctico, alejado del boletín oficial.

Jornada laboral y control horario

1. ¿A quién se aplica la obligación de registrar la jornada??

A todos los trabajadores por cuenta ajena, independientemente de su categoría, grupo profesional, sector o jornada (completa o parcial). Da igual si se trabaja en oficina, en remoto o en movilidad. La obligación recae sobre el empleador, que debe garantizar que el sistema funciona y se aplica a diario.

2. ¿Existen excepciones a esta obligación?

Sí. El registro diario no se aplica a:

• Altos directivos, amparados por el artículo 2.1.a del Estatuto de los Trabajadores.
• Autónomos, incluso si trabajan para una empresa cliente.

Atención. Otros colectivos con normativa sectorial propia (por ejemplo, trabajadores del mar o del transporte) pueden tener particularidades que deben consultarse caso a caso.

3. ¿Qué sucede con trabajadores de regímenes especiales?

La guía indica que no existe una respuesta única. Si bien algunos regímenes tienen su propia regulación, esto no exime por si de llevar un control horario si existe una relación laboral sujeta al ET. Por ejemplo, en cooperativas, es necesario atender sus estatutos y la legislación específica aplicable.

4. ¿Qué debe reflejar el registro?

El inicio y final de la jornada diaria de cada trabajador. No es suficiente con indicar el número de horas. Se requiere hora concreta de entrada y salida. Esto permite comprobar si se respeta la jornada pactada, descanso entre jornadas y límites legales.

5. ¿Se deben anotar pausas?

No es obligatorio pero sí altamente recomendable, sobre todo si forman parte de la jornada efectiva. Incluir pausas ayuda a justificar desviaciones y evita conflictos. Si no se registran, puede asumirse que todo el tiempo transcurrido entre entrada y salida es tiempo trabajado.

6. ¿Se debe reflejar el tiempo de trabajo efectivo?

Sí, indirectamente. Aunque la ley no obliga a desglosar qué parte del tiempo es efectivo, el cómputo de entrada y salida permite inferirle. El empresario deberá ser capaz de justificar tiempo de descanso o no trabajo efectivo si desea excluirlos del cómputo.

7. ¿Puedo registrar genéricamente una jornada estándar?

No. La jornada debe registrarse día a día. Modelos predefinidos o genéricos, sin marca horaria real, no son válidos, salvo que coincidan exactamente con el horario pactado y no existan desviaciones. En la práctica, es arriesgado.

8. ¿Qué ocurre si hay flexibilidad horaria?

Debe registrarse igualmente. El registro no entra a valorar si la jornada es o no flexible, sino si se cumple el cómputo de horas y los descansos legales. La flexibilidad no elimina la obligación, sólo modifica el patrón.

9. ¿Vale un documento firmado a diario?

Sí, siempre que refleje el inicio y el fin de la jornada de ese día. No es suficiente con una hoja firmada semanal o mensualmente. Su carácter diario es esencial.

10. ¿Existe un modelo oficial de registro?

No. El Ministerio no ha aprobado ni exigido un formato único. Cada empresa puede implementar el sistema que considere adecuado, siempre que sea objetivo, fiable y accesible para inspección, trabajador y representantes legales.

11. ¿Se puede realizar a mano?

Sí, aunque no es lo ideal. Los registros manuales firmados son válidos si son diarios, completos y están debidamente conservados. Sin embargo, no ofrecen la misma trazabilidad ni seguridad que los digitales, pudiendo generar dudas sobre su integridad.

12. ¿Son válidas las apps o herramientas digitales?

Sí. Muchas empresas utilizan sistemas digitales, apps móviles o tarjetas RFID. Lo importante es que el sistema no permita alteraciones y garantice la trazabilidad de los registros.

13. ¿Quién debe custodiar los registros?

La empresa es la responsable, y debe garantizar su integridad, disponibilidad y acceso inmediato en caso de inspección.

14. ¿Qué características debe tener el sistema?

• Confiable (no manipulable).
• Objetivo (refleja la jornada real).
• Accesible (inspección o trabajador pueden consultarlo).
• Seguro (cumple normativa de protección de datos).

15. ¿Es necesario entregar copia diaria al trabajador?

No es obligatorio, salvo que así lo exija el convenio colectivo o se pacte expresamente. No obstante, el trabajador tendrá derecho a acceder a sus registros cuando los solicite.

16. ¿Cuánto tiempo es necesario conservar los registros?

Cuatro años. Y durante este tiempo deben estar disponibles de forma inmediata para la Inspección de Trabajo.

17. ¿Dónde deben conservarse?

En el centro de trabajo o en un soporte digital accesible desde él. No es necesario mantener una carpeta física, pero sí que debe haber un modo inmediato de acceso.

18. ¿Quién puede ver el registro?

• La Inspección de Trabajo
• El trabajador (sus datos).
• Los representantes legales, pero sólo con acceso al resumen de jornada colectiva, salvo acuerdo distinto.

19. ¿Qué derechos tienen los representantes legales?

Pueden acceder a los registros para verificar el cumplimiento de la normativa laboral. No tendrán acceso a datos individualizados salvo consentimiento del trabajador o pacto expreso.

20. ¿Cómo registrar a los trabajadores en movilidad o teletrabajo?

Con medios adecuados a su situación: apps, plataformas, autocertificaciones verificables… Lo esencial es que el sistema funcione con independencia del sitio desde el que se trabaje.

21. ¿Qué ocurre con guardias o disponibilidad?

Se distingue entre:

• Tiempo de trabajo efectivo (se debe registrar)
• Tiempos de disponibilidad no efectivos (pueden no registrarse, salvo pacto o regulación específica). El empresario debe poder justificar la diferencia.

22. ¿Y si el trabajador se niega a fichar?

Es necesario instruir al trabajador sobre la obligatoriedad. Si persiste la negativa, podrá considerarse una infracción laboral con posibilidad de medidas disciplinarias.

23. ¿Y si no hay acuerdo con los representantes?

La empresa debe aplicar el sistema igualmente. El desacuerdo no exime del cumplimiento. En su caso, podrá documentarse el intento de negociación.

24. ¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo?

Sí. Y de hecho, lo está haciendo. Las sanciones por incumplimiento pueden llegar a los 7.500€ por centro de trabajo, incluso por no conservar los registros adecuadamente.

25. ¿Qué ocurre si el registro es incompleto o genérico?

Se considera incumplimiento formal. La Inspección puede extender acta y sancionar incluso si el trabajador no ha hecho horas extras. Lo que se penaliza es la ausencia o inexactitud del registro.

26. ¿Cómo saber si el sistema es adecuado?

Debe cumplir estos 3 principios:

• Reflejar la jornada real
• Estar disponible para consulta inmediata
• Ser fiable y no manipulable

Si tiene dudas, es recomendable realizar una auditoría interna del sistema de control horario.

No registrar correctamente la jornada no es un descuido menor. Es una infracción grave que puede generar conflictos y sanciones costosas.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener sobre esta cuestión.

Un cordial saludo,