Los cambios retributivos en 2026 obligarán a muchas empresas a revisar salarios, políticas internas y procesos de selección durante los próximos meses. Aunque algunas obligaciones ya existían en la normativa española, la futura adaptación de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva introducirá nuevas exigencias que afectarán directamente a la gestión salarial, los procesos de selección y la organización interna de muchas empresas.
El problema es que muchas incidencias no se detectan hasta que aparece una revisión interna, una reclamación o una inspección.
Por eso, cada vez es más importante anticiparse y revisar si los sistemas retributivos y las políticas salariales cumplen con las nuevas obligaciones que llegarán durante los próximos meses.
¿Por qué muchas empresas todavía no han revisado estos cambios?
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva , que deberá incorporarse a la normativa española antes del 7 de junio de 2026, refuerza las obligaciones relacionadas con:
- la igualdad salarial,
- la transparencia retributiva,
- la información a los trabajadores,
- y la justificación de diferencias salariales.
Muchos de los cambios retributivos en 2026 afectarán directamente a áreas como RRHH, nóminas y organización interna.
En muchos casos, estas incidencias se detectan tarde, igual que ocurre con otras situaciones laborales que muchas empresas no revisan hasta que ya existe un requerimiento o una reclamación.
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1. Transparencia salarial en los procesos de selección
Uno de los cambios más importantes afectará directamente a los procesos de contratación.
Las empresas deberán informar a los candidatos sobre:
- el salario inicial,
- o la banda salarial prevista para el puesto de trabajo.
Además:
- no podrán solicitar el historial salarial de los candidatos,
- y los procesos de selección deberán ser neutros desde el punto de vista de género.
Esto obligará a muchas empresas a revisar:
- ofertas de empleo,
- formularios,
- protocolos internos,
- y criterios de contratación.
Muchas empresas ya están revisando estos aspectos tras otros cambios laborales recientes relacionados con contratación y organización interna.
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2. Los trabajadores podrán solicitar más información salarial
La nueva normativa reforzará el derecho de los trabajadores a acceder a información retributiva.
Por ejemplo, podrán solicitar:
- su nivel salarial,
- los salarios medios de su categoría,
- y datos diferenciados por sexo.
Las empresas también deberán poder justificar con criterios objetivos:
- cómo se fijan los salarios,
- cómo funciona la progresión profesional,
- y cómo se aplican complementos o variables.
Este es uno de los puntos que puede generar más incidencias si no existe una política salarial clara y documentada.
En sectores con alta rotación o gran volumen de plantilla, estas revisiones serán especialmente importantes.
3. Nuevas obligaciones sobre la brecha salarial
La Directiva introduce nuevas obligaciones de información sobre la brecha salarial.
Según el tamaño de la empresa, será necesario informar sobre:
- diferencias salariales,
- complementos variables,
- distribución salarial,
- y porcentajes de trabajadores que perciben variables.
Además, parte de esta información podrá ser accesible para las autoridades laborales.
Por ello, muchas empresas deberán revisar no solo si cumplen la normativa, sino también cómo pueden ser percibidos externamente estos datos.
4. El nuevo umbral del 5% aumenta la exigencia
Uno de los cambios retributivos en 2026 más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia.
Si existe una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional:
- y no puede justificarse,
- ni corregirse en seis meses,
la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
Este punto obligará a muchas empresas a revisar estructuras salariales que hasta ahora no habían generado incidencias visibles.
Muchas empresas todavía no tienen procesos internos suficientemente preparados para justificar correctamente estas diferencias salariales.
5. Más reclamaciones y más riesgo jurídico
La normativa también refuerza los mecanismos de reclamación por parte de los trabajadores.
Entre otros aspectos, se introducen:
- posibles indemnizaciones,
- ampliación de plazos de reclamación,
- sanciones más efectivas,
- y mayor exigencia documental.
Esto significa que las empresas deberán estar mucho más preparadas para justificar cualquier diferencia salarial.
La falta de transparencia o documentación interna puede convertirse en un riesgo importante ante posibles conflictos laborales.
Igual que ocurre en otros ámbitos laborales, muchas incidencias no aparecen inmediatamente, sino tiempo después.
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¿Cómo pueden afectar estos cambios a las empresas?
En la práctica, muchas empresas deberán revisar:
- sistemas retributivos,
- categorías profesionales,
- complementos salariales,
- políticas de promoción,
- y procesos de selección.
Y lo más importante es que muchas incidencias no se detectan inmediatamente, sino meses después.
Por eso, anticiparse a los cambios retributivos en 2026 será clave para evitar:
- conflictos internos,
- reclamaciones,
- requerimientos,
- o problemas reputacionales.
¿Tu empresa está preparada para los nuevos requisitos retributivos?
Muchas empresas todavía no han revisado si sus criterios salariales, nóminas o procesos internos cumplen con las nuevas obligaciones que llegarán en 2026.
En Fernández Global ayudamos a empresas a anticiparse, revisar posibles incidencias y adaptarse a los nuevos requisitos laborales antes de que aparezcan problemas.
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Preguntas frecuentes
El plazo máximo para que España adapte la normativa finaliza el 7 de junio de 2026. Aun así, muchas empresas ya deberían empezar a revisar sus sistemas salariales antes de esa fecha.
Sí, aunque algunas obligaciones variarán según el tamaño de la plantilla. Aspectos como la transparencia salarial o la justificación de diferencias retributivas afectarán a muchas organizaciones.
La empresa deberá justificarlas con criterios objetivos o corregirlas dentro del plazo establecido. En caso contrario, podría verse obligada a realizar una evaluación retributiva específica.
Sí. Los trabajadores podrán acceder a determinada información relacionada con salarios, categorías profesionales y criterios retributivos.
Sí. La nueva normativa afectará también a la forma de comunicar salarios y gestionar candidaturas.
