Els canvis retributius al 2026 obligaran moltes empreses a revisar salaris, polítiques internes i processos de selecció durant els pròxims mesos. Tot i que algunes obligacions ja existien en la normativa espanyola, la futura adaptació de la Directiva Europea de Transparència Retributiva introduirà noves exigències que afectaran directament la gestió salarial, els processos de selecció i l’organització interna de moltes empreses.
El problema és que moltes incidències no es detecten fins que apareix una revisió interna, una reclamació o una inspecció.
Per això, cada vegada és més important anticipar-se i revisar si els sistemes retributius i les polítiques salarials compleixen amb les noves obligacions que arribaran durant els pròxims mesos.
Per què moltes empreses encara no han revisat aquests canvis?
La Directiva (UE) 2023/970, que haurà d’incorporar-se a la normativa espanyola abans del 7 de juny de 2026, reforça les obligacions relacionades amb:
- la igualtat salarial
- la transparència retributiva
- la informació als treballadors
- la justificació de diferències salarials.
Molts dels canvis retributius al 2026 afectaran directament àrees com RRHH, nòmines i organització interna.
En molts casos, aquestes incidències es detecten tard, igual que passa amb altres situacions laborals que moltes empreses no revisen fins que ja existeix un requeriment o una reclamació.
*També et pot interessar el nostre article de: Sancions a les empreses: les més comunes i com evitar-les.
1. Transparència salarial en els processos de selecció
Un dels canvis més importants afectarà directament els processos de contractació.
Les empreses hauran d’informar els candidats sobre:
- el salari inicial,
- o la banda salarial prevista per al lloc de treball.
A més:
- no podran demanar l’historial salarial dels candidats,
- i els processos de selecció hauran de ser neutres des del punt de vista de gènere.
Això obligarà moltes empreses a revisar:
- ofertes de feina,
- formularis,
- protocols interns,
- i criteris de contractació.
Moltes empreses ja estan revisant aquests aspectes arran d’altres canvis laborals recents relacionats amb contractació i organització interna.
*També et pot interessar aquesta notícia: Contracte fix discontinu: quan aplicar-lo i errors habituals
2. Els treballadors podran sol·licitar més informació salarial
La nova normativa reforçarà el dret dels treballadors a accedir a informació retributiva.
Per exemple, podran demanar:
- el seu nivell salarial,
- els salaris mitjans de la seva categoria,
- i dades diferenciades per sexe.
Les empreses també hauran de poder justificar amb criteris objectius:
- com es fixen els salaris,
- com funciona la progressió professional,
- i com s’apliquen complements o variables.
Aquest és un dels punts que pot generar més incidències si no existeix una política salarial clara i documentada.
En sectors amb alta rotació o gran volum de plantilla, aquestes revisions seran especialment importants.
3. Noves obligacions sobre la bretxa salarial
La Directiva introdueix noves obligacions d’informació sobre la bretxa salarial.
Segons la mida de l’empresa, serà necessari informar sobre:
- diferències salarials,
- complements variables,
- distribució salarial,
- i percentatges de treballadors que perceben variables.
A més, part d’aquesta informació podrà ser accessible per les autoritats laborals.
Per això, moltes empreses hauran de revisar no només si compleixen la normativa, sinó també com poden ser percebudes externament aquestes dades.
4. El nou llindar del 5% augmenta l’exigència
Un dels canvis retributius al 2026 més rellevants és la reducció del llindar de tolerància.
Si existeix una diferència salarial superior al 5% entre homes i dones dins d’una mateixa categoria professional:
- i no es pot justificar,
- ni corregir en sis mesos,
l’empresa haurà de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors.
Aquest punt obligarà moltes empreses a revisar estructures salarials que fins ara no havien generat incidències visibles.
Moltes empreses encara no tenen processos interns suficientment preparats per justificar correctament aquestes diferències salarials.
5. Més reclamacions i més risc jurídic
La normativa també reforça els mecanismes de reclamació per part dels treballadors.
Entre altres aspectes, s’introdueixen:
- possibles indemnitzacions,
- ampliació de terminis de reclamació,
- sancions més efectives,
- i més exigència documental.
Això significa que les empreses hauran d’estar molt més preparades per justificar qualsevol diferència salarial.
La falta de transparència o documentació interna pot convertir-se en un risc important davant possibles conflictes laborals.
Igual que passa en altres àmbits laborals, moltes incidències no apareixen immediatament, sinó temps després.
*També et pot interessar: Què fer quan un treballador presenta una baixa voluntària
Com poden afectar aquests canvis a les empreses?
En la pràctica, moltes empreses hauran de revisar:
- sistemes retributius,
- categories professionals,
- complements salarials,
- polítiques de promoció,
- i processos de selecció.
I el més important és que moltes incidències no es detecten immediatament, sinó mesos després.
Per això, anticipar-se als canvis retributius al 2026 serà clau per evitar:
- conflictes interns,
- reclamacions,
- requeriments,
- o problemes reputacionals.
La teva empresa està preparada per als nous requisits retributius?
Moltes empreses encara no han revisat si els seus criteris salarials, nòmines o processos interns compleixen amb les noves obligacions que arribaran el 2026.
A Fernández Global ajudem empreses a anticipar-se, revisar possibles incidències i adaptar-se als nous requisits laborals abans que apareguin problemes.
Contacta amb el nostre equip per rebre assessorament laboral especialitzat.
Preguntes freqüents
El termini màxim perquè Espanya adapti la normativa és el 7 de juny de 2026. Tot i això, moltes empreses ja haurien de començar a revisar els seus sistemes salarials abans d’aquesta data.
Sí, encara que algunes obligacions variaran segons la mida de la plantilla. Aspectes com la transparència salarial o la justificació de diferències retributives afectaran moltes organitzacions.
L’empresa haurà de justificar-les amb criteris objectius o corregir-les dins del termini establert. En cas contrari, podria veure’s obligada a realitzar una avaluació retributiva específica.
Sí. Els treballadors podran accedir a determinada informació relacionada amb salaris, categories professionals i criteris retributius.
Sí. La nova normativa afectarà també la manera de comunicar salaris i gestionar candidatures.
